Perinteinen työhyvinvointi-
ajattelu olettaa, että suorituskyky paranee suoraviivaisesti työhyvinvoinnin kanssa. Todellisuudessa suorituskyvyn kasvu on pikemminkin eksponentiaalista. Työn imu ja luovuus nostavat suorituskykyä jyrkästi. Sen sijaan työpahoinvoinnin minimointi ei tietyn rajan jälkeen enää tuota lisää suorituskykyä.

Tämän seikan ymmärtäminen selittää muutamien yritysten kilpailuedun muihin nähden.

Perinteinen henkilöstökysely on helppo ja yksinkertainen, mutta hyödytön organisaation kehittämisen kannalta. Kuten Ein­steinin tokaisi: ”On tyhmää toistaa samaa ja toivoa erilaista lopputulosta”.

Lapin yliopistossa olemme kehittäneet kansainvälisestikin hyväksytyn motivaatioteoriaan perustuvan mittausmenetelmän. Henkilöstön työhyvinvointipääomaa mittaamaan viritetään henkilöstökysely, jonka avulla työhyvinvointipääomalle saadaan yksi henkilöstön suorituskykyä kuvaava indeksi. Lukua kutsutaan termillä työelämän laatu (Quality of Working Life, QWL).

Työhyvinvoinnin sijaan tulisi siis puhua työelämän laadusta, joka rakentuu kolmesta itsearvostustekijästä:

- fyysinen ja emotionaalinen turvallisuus (turvallisuuden tunne)

- yhteenkuuluvuus ja identiteetti (me-henki ja ammattitaito)

- päämäärät ja luovuus (työn ilo).

Yritykset, joissa työelämän laatu on hyvä, tekevät huomattavasti enemmän liikevaihtoa ja tulosta työntekijää kohti. Työelämän laadun parantuessa suorituskyky paranee kasvavalla käyrällä, jolloin myös tuloskyvyn parannus on epälineaarisesti kasvava käyrä. Tämä on osoitettu myös useissa käytännön toimintatutkimuksissa.

Henkilöstön tuottavuuden tutkimus tekee lähivuosina ison harppauksen. Kun työelämän laadun mittaaminen ja henkilöstötuottavuuden analytiikka yhdistetään johtamisen peliteoriaan, työelämän laatua voidaan mitata jatkuvatoimisesti, ja henkilöstön kehittämistä voidaan simuloida ja harjoitella ennakoivasti. Peliteoria mahdollistaa myös tekoälyn linkittämisen simulaatioon, jolloin sovellus neuvoo optimaaliset kehittämistoimenpiteet ongelmatilanteissa.

Tekoälyä hyödyntävä uusi teknologia tuo henkilöstön kehittämiseen vaikutuksen, jonka realistinen suuruusluokka on 20 000 euroa työntekijää kohti vuodessa. 1 000 hengen yrityksessä se tarkoittaa siis 20 miljoonaa euroa parempaa tulosta.

Arvio ei ole scifiä: tarvittava tiede ja teknologia ovat jo olemassa ja osittain käytössä. Esimerkiksi SOL Palveluissa ja Antellissa simuloidaan peliteorian avulla sairauspoissaolojen vähentämistä ja työelämän laadun parantamista. Jatkuvatoiminen työelämän laadun kuumemittari on otettu käyttöön useassa yrityksessä, ja toimintamallia kehitetään jatkuvasti. ×