Tämä artikkeli on julkaistu ensimmäisen kerran vuonna 2011, mutta julkaisemme sen nyt uudelleen ajantasaistettuna, koska se on yksi luetuimmista artikkeleista verkkopalvelussamme.

Tässä artikkelissa asiaa käsitellään esimiehen näkökulmasta. Noin 30 prosenttia TEKin jäsenistä toimii esimiestehtävissä ja heillä on myös alaisia.

Tunnistatko tällaisen Alli Alaisen (A)?

A jarruttaa projekteja ja keksii jatkuvasti kielteistä huomautettavaa. A öykkäröi palavereissa ja poistuu niistä kesken.

A kritisoi esimiehen ohjeita suureen ääneen ja moittii tämän menettelytapoja. Hän arvostelee kuuluvasti myös yritystä ja sen menettelytapoja.

A levittää vääriä tietoja, jarruttaa tiedonkulkua tai jättää asioita hoitamatta.

A haukkuu kollegoiden töitä ja laistaa itse rutiinitöistä.

A ei noudata työpaikan yhteisiä sääntöjä tai esimiehen ohjeita ja jättää ilmoittamatta tulemisensa ja menemisensä.

A ei kuuntele esimiestä eikä puhu hänelle. A pyrkii savustamaan esimiehen ulos kirjoittamalla tätä koskevia kanteluita yrityksen ylimmälle johdolle.

Mitä esimies voi tehdä? Keinoja on tarjolla.

Neuvottelut ja asian selvittäminen

Työpaikan ilmapiirin ja henkisen työturvallisuuden säilyttämiseksi esimiehen on puututtava ongelmatilanteeseen heti. Tärkeää on, että esimiehellä on yrityksen ylemmän johdon tuki.

Esimiehen on pääsääntöisesti yritettävä saada yhteistyökyvyttömyys hoidettua omin toimin. Hänen pitää pyrkiä ratkaisemaan asia ensisijaisesti neuvottelemalla.

Ellei sopimukseen työntekijän käytöksen korjaamisesta päästä, esimies voi yksipuolisesti päättää tarvittavista jatkotoimista. Räikeimmissä tapauksissa esimies voi myös ryhtyä suoraan kurinpitotoimiin. 

Varoitus

Varoitus on työnantajan yksipuolinen ilmoitus siitä, että työntekijä ei työnantajan mielestä ole esimerkiksi noudattanut ohjeita, ei ole yhteistyökykyinen tai on huolimaton työssään.

Työntekijä ei voi riitauttaa varoitusta, mutta hän voi antaa siihen oman vastineensa eli oman käsityksensä asiasta. Varoituksen on todistettavuuden vuoksi syytä olla kirjallinen ja yksilöity. Mikäli varoituksessa mainittu käyttäytyminen toistuu, työnantajalla voi olla oikeus päättää työsuhde.

Siirtäminen tai tehtävien muuttaminen

Työaikoja, työtehtäviä tai työpaikkaa voidaan yksipuolisesti muuttaa työsopimuksen rajoissa.

Työnjohto-oikeuden nojalla esimies voi yleensä jakaa normaaleja työtehtäviä uudelleen tai tehdä työaikajärjestelyjä. Tätä oikeutta rajoittaa se, miten tarkasti työtehtävistä on kirjattu työsopimukseen. Jos alaisen työsopimuksessa on sovittu esimerkiksi päivätyöstä, esimies ei voi määrätä yksipuolisesti iltatyöhön.

Olennaisia ja pysyviä muutoksia työsopimukseen voidaan tehdä silloin, kun työnantajalla on henkilökohtainen irtisanomisperuste eli varoituksessa kuvattu epäasiallinen käytös toistuu.

Työsuhteen ehtoja voidaan muuttaa myös sopimalla yhdessä asiasta.

Työsuhteen päättäminen

Olennaiset, painavat, yksilöidyt ja nimenomaisesti irtisanottavasta työntekijästä johtuvat yhteistyöongelmat voivat olla työsuhteen päättämisperuste.

Päättämisperusteen kokonaisarviointiin voivat vaikuttaa muun muassa käyttäytymisen aihe, tilanteen kesto, aiempi käyttäytyminen, työsuhteen kesto ja työntekijän oma suhtautuminen toimintaansa.

Irtisanomisoikeus voi syntyä myös silloin, jos alainen on niin hankala, että yhteistyön jatkuminen on käynyt esimiehelle liian työlääksi (Kouvolan HO).

Ennen työsuhteen päättämistä on syytä antaa alaiselle varoitus.

Muutamia oikeuden ratkaisuja

• Turun HO S 05/1975: C jätti toistuvasti noudattamatta esimiehen antamia määräyksiä. Hän haittasi muiden työntekijöiden keskittymisrauhaa kiertelemällä tarpeettomasti työpisteissä. C käyttäytyi esimiestään vastaan sopimattomasti vastustamalla työmenetelmiä koskevia määräyksiä ja myöhästelemällä aamupalaverista, joissa töistä sovittiin. C oli saanut huomautuksen. Työnantajalla oli oikeus irtisanoa C.

• Työtuomioistuin 2014:129 A oli lähettänyt kollegoilleen sopimattoman ja uhkaavan sähköpostiviestin. Työnantajalla oli oikeus irtisanoa A ilman varoitusta.

• Kouvolan HO S 05/336: E:n yhteistyökyky esimiestensä kanssa oli vähitellen heikentynyt. E:lle epämieluisan organisaatiomuutoksen jälkeen yhteistyö esimiesten kanssa huononi entisestään. E:n esimiehelleen lähettämät sähköpostit olivat sanamuodoltaan ja sävyltään sellaisia, että niistä voi päätellä, että E ei ollut kaikin tavoin toiminut rakentavassa yhteistyössä uuden esimiehen kanssa. Yhteistyö E:n kanssa oli kaiken kaikkiaan mahdotonta hänen käyttäytymisensä vuoksi. Työnantajalla oli oikeus irtisanoa E.

Esimiehenä toimivan TEKin jäsenen onkin syytä ottaa yhteyttä TEKin juristiin, jos hän harkitsee alaisensa työsuhteen päättämistä kuvatuilla perusteilla. ×